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    城市化網訊 近日，“第九屆中國雇主品牌論壇”在北京召開，城市化委員會專家委員、中國人民大學勞動人事學院教授、博士生導師常凱就“中國勞動關系與企業雇主品牌建設”、“新常態下的雇主品牌新策略”做了新視角下的精彩主題演講。

    常凱認為，雇主不等同于企業，雇主是相對于雇員而言的，就是所說的勞動力使用者。雇主也不同于資產所有者。中國雇主年輕但不成熟，有創造力但不規范。在下一步中國經濟和社會的發展當中，中國雇主恐怕承擔著更大的責任。而在這當中如何引導雇主更加成熟，更加優秀，應該說這恰恰是我們這個雇主品牌論壇、雇主品牌評選的責任和意義所在。

    常凱表示，對于雇主和雇主品牌的認識，最基本的要從勞動關系的角度來做一些分析，才能夠更加深入，而不是泛泛的談企業管理。雇主在勞動關系當中具有主導性的地位和作用。一個企業的勞動關系是否穩定，是否和諧，最基本的責任是在雇主。我們的眼光局限在一般的日常事務當中(招聘、培訓、績效、薪酬這四大模塊)顯然是不夠的，我們的眼光應該更加寬泛一點，放在人力資源管理和勞資關系管理這樣更大的范圍中。因為雇主的責任是引導勞動關系的發展，引導勞動關系的穩定。這種個別勞動關系的規范和管理是市場化下勞動關系調整的基礎，雇主面對的也是大量這樣的事務，但是勞動關系的規范，更重要的要形成以勞動力市場為基礎的勞動者的勞動力提供方，企業的勞動力需求方的這種集體的調整。集體調整非常重要的一點就是工人。工人通過集體的力量來表現自己的訴求，集體罷工、沖突這種現象越來越多，不僅在個別企業，目前已經發展到在一個行業。這點我們必須正視，出現爭議在市場經濟下應該說是一種正常的現象，但我們的問題在于如何直面這種現實，而且能提出有利、有效果的應對。

    “最重要的勞資關系的和諧要靠機制，要靠規制，要靠規范。”常凱如是談到。中國雇主的人力資源管理更多的是借鑒發達國家可能是美國的模式，但是中國的社會背景和美國不一樣。中國雇主在發展歷程當中，基本上沒有受到工人集體力量的壓力，但是現在情況發生了變化。工人自己組織起來了，工人用自己團結的力量來試圖實現自己的訴求。所以我們在勞動關系轉變的時候，作為雇主應該怎么定位，雇主怎么應對，這是雇主品牌建設當中是不可回避的一個問題。

   常凱認為，我們需要跳出人力資源，放大自己的眼界，特別是在宏觀的勞動關系管理上來提出問題，解決問題。如果我們回顧一下各國企業發展的歷程來看的話，企業勞動關系的穩定、和諧是企業最基本的競爭力。中國雇主應該逐步脫離市場經濟初步的那種小老板的心態，應該看得更遠一點，要有一種社會責任，一種歷史責任。很多成功企業他們的經驗也說明，他們看得更遠，他們不僅僅看待企業的發展，而且把企業發展和員工發展放在一起。