以傳播城市化專業知識為己任
2025年03月13日
星期四
設為首頁
|
加入收藏
搜索
北京市人力資源研究中心課題組對首都地區現有高技能人才隊伍建設狀況進行了調查。調查顯示:當前首都地區高技能人才隊伍建設面臨七大挑戰。
1.高技能人才數量短缺，隊伍結構不合理
當前，首都地區現有高技能人才的存量不能滿足經濟社會發展的需要。2004年，勞動和社會保障部對包括北京在內的40個城市進行的技能人才需求狀況的調查結果顯示，高技能人才短缺嚴重，高級技師和技師的求人倍率(需求人數與求職人數之比)分別達到2.4和2.1。在與首都地區多家企業人力資源部門負責人的訪談過程中也了解到，企業中高技能人才應占技能人才總量的14％以上，而從現狀來看，高技能人才僅占技能人才總量的4％。據此推算，首都地區高技能人才缺口達14.7萬人。
首都地區現有高技能人才隊伍結構不合理:一是技能結構老化；二是年齡結構老化。統計數據顯示，目前首都地區近一半的高技能人才年齡在45歲以上，年齡老化現象較為明顯。
2.薪酬水平偏低，薪酬結構不合理
調查數據顯示，薪酬水平、福利待遇是高技能人才擇業時的首要考慮因素。合理的薪酬水平和薪酬結構是調動高技能人才工作積極性的根本動因。從現狀來看，首都地區高技能人才薪酬水平低于社會平均工資水平。根據勞動和社會保障部門發布的數據顯示，2004年首都高技能人才平均年薪為2.67萬元，低于同期北京城鎮職工社會平均工資(2.84萬元)，其中，65％的高技能人才年薪低于社會平均水平。與北京相比，2004年上海市高技能人才的平均年薪為4.15萬元，比北京高出1.48萬元，是北京的1.55倍。上海市高技能人才的平均年薪是其社會平均工資(2.44萬元)的1.7倍，而首都僅為其社會平均工資(2.84萬元)的0.94倍。
高技能人才與普通技能人才薪酬水平差距過小，結構嚴重不合理，國有企業問題尤為突出。問卷調查顯示，不同技術等級的高技能人才收入差距沒有拉開，國有企業內技師和高級技師之間的平均月工資差距僅約為470元，有些企業甚至僅相差10元。國有企事業單位高技能人才對當前薪酬的不滿意程度明顯偏高。
3.社會地位低、缺乏職業認同感
從當前來看，重仕途輕工匠，重書本輕實踐的現象依然存在，主要表現在整個社會普遍重視學歷教育，忽視職業教育，學歷教育中“千軍萬馬過獨木橋”，而職業教育卻因生源不足而陷入困境，高技能人才的價值普遍未得到社會應有的認同。
不僅社會對高技能人才的職業缺乏認同感，甚至高技能人才自身對其職業的認同度也比較低。問卷調查顯示:61％的高技能人才認為自身的價值得不到社會承認，50％的高技能人才認為重新選擇職業時不會考慮選擇同樣的職業。在考慮子女職業選擇時，只有11％的高技能人才支持子女選擇與自己相同的職業。從當前來看，高技能人才的社會地位和職業聲望低，已經成為制約高技能人才隊伍發展的重要因素，如何有效解決這一問題，成為保障高技能人才隊伍長期穩定發展的關鍵。
4.培養體制不順、機制不活、投入不足
職業教育培養機制不活，不能及時適應社會需求變化。2001年以來，全市對職業教育結構進行了相應調整，部分原行業企業辦學劃歸到了教育部門。這種調整影響了行業企業辦學的積極性，弱化了行業企業和職業學校的聯系，很大程度上造成了職業教育與實踐嚴重脫節、課程設置和教學質量不能滿足企業實際需求的局面。另外，職業教育中社會力量參與不足是辦學機制不活的另一表現。以中等職業教育為例，目前首都地區公辦學校165所，社會力量辦學14所，沒有一所職業學校為中外合作辦學，社會力量辦學規模小，競爭力明顯不足。
從市勞動和社會保障局調查數據來看，企業投入到職工培訓的經費僅占職工工資總額的0.2％，遠遠沒有達到國家法定的1.5％的比例。另據北京市2004年度教育法律法規執行情況檢查發現，全市骨干企業中有61.9％的企業未足額提取職工教育經費，管理職位與生產職位培訓經費之比為4.97:1。
流動意愿低是高技能人才中普遍存在的現象。調研發現，大量的高技能人才尤其是國有企業的高技能人才不愿意流動。其原因主要有兩方面原因:一是部分高技能人才對企業的感情很深，責任感強，不愿意流動；二是國有企業原有的一些辦社會職能并沒有完全剝離，高技能人才依然認為在國有企業就業有保障，擔心走向市場后不穩定，不敢流動。高技能人才引進上還存在一定障礙。調研過程中，企業普遍反映，首都地區在吸引外來高技能人才上，體制障礙重重，其中最突出的是戶籍問題。
6.高技能人才評價不及時，使用不到位，缺少職業晉升通道
高技能人才評價工作需要進一步加強。北京市勞動和社會保障局抽樣調查顯示，目前首都地區高技能人才認證率僅為54％，大量具有相應技能的人才技能資格認證不及時。
高技能人才使用上存在嚴重浪費。調研發現，由于當前很多國有企業經營效益差，開工不足，大量高技能人才無用武之地，再加上體制間流動不暢通，導致高技能人才資源的嚴重浪費。
7.管理體制不完善，工作機制不健全
目前，首都地區在高技能人才管理體制、工作機制等方面還存在諸多問題有待解決。比如，教育行政部門頒發職業學校學生的畢業證書，而勞動部門對職業資格進行認定和管理，在“雙證互認”的問題上兩個部門沒有達成一致意見，使得職業學校畢業生在接受專業技能教育后不能直接獲得職業資格等級證書，造成職業學校畢業生大量的時間浪費和成本開支。另外，首都地區高技能人才管理的基礎薄弱，很多有關高技能人才的基礎數據沒有準確統計，沒有建立對高技能人才科學的需求預測系統。
鏈接
◆本次調研情況
課題組通過文獻研究、問卷調查(發放問卷3400份，回收問卷2945份，回收率達86.62％)、深度訪談(4次)和召開座談會(8次)以及典型公司案例研究(2家)等方式，對首都地區現有高技能人才隊伍建設狀況進行了深入調研。
◆首都地區高技能人才隊伍基本狀況
據市勞動和社會保障局的統計數據顯示，截至2004年底，首都地區高技能人才總量為5.88萬人，占技能人才總量(147.44萬)的4.0％。其中高級技師1.17萬人，技師4.71萬人，分別占技能人才總量的0.8％和3.2％。
◆何謂“高技能人才”
高技能人才是在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員，主要包括技術技能勞動者中取得高級技工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。他們是我國人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干。
